姜奇平：人单合一：商业模式的新启蒙

加里·哈默先生说：“海尔模式是一个世纪以来最重要的管理突破。”正因如此，作为全球管理理论和实践风向标的商学院持续跟踪人单合一的发展，全球TOP10商学院有9家收录有人单合一的案例，ISO、欧洲管理发展基金会等组织也选择以人单合一理念和实践为蓝本制定国际管理标准，指引全球企业创新变革。

2025年9月19日，人单合一20周年纪念活动暨第九届人单合一模式引领论坛、第二届零距离卓越奖在京举行。海尔模式创立者、海尔创立者、海尔集团董事局名誉主席张瑞敏做了题为《人单合一：商业模式的新启蒙》的主旨演讲，纪念人单合一创立二十周年。

以下围绕《人单合一：商业模式的新启蒙》，结合会议提供的丰富案例和思想启发，阐发一下 “商业模式的新启蒙”这个主题，希望人们理解为什么说“海尔模式是一个世纪以来最重要的管理突破。”

希望人们从中获得的一个新知是：如今的人单合一，已不仅限于海尔模式，它正成为反映中国经验的中国模式的一个重要组成部分，成为反映未来全球趋势的世界模式的一个重要组成部分。

构成这个新知，人们需要知道两件事，一是未来管理潮流的新方向，是企业向生态转变，管理与管理学的主题，将日益聚焦于构建AI时代的智能交互生态；二是以企业向生态转变为方向的创新管理，将以中国模式为国际标准。以人单合一模式为基础的ISO 56012《创新管理-创新生态系统管理-指南》，标志着ISO首次以中国原创管理模式为基础发起制定国际管理标准。

人单合一模式被国际管理学大师称为“一个世纪以来最重要的管理突破”，在于突破了旧启蒙与新启蒙的分界线，引领全球从旧管理进入到新管理。

本文根据现场记录综合会议内容整理，前后顺序有所调整。张瑞敏演讲内容以海尔公布为准。

一、人单合一的“为什么”：自进化的商业模式

今天各种各样的商业模式层出不穷，但不具有新启蒙的性质。因为很多经典的模式，以物为本，追求的只是物的价值；新启蒙是追求人的价值。张瑞敏举泰勒制为例，它只是时间动作研究。把人当作机器。试想，怎么可能有人的价值的启蒙？

人单合一以人为本。理解人的价值的宗旨必须依靠自我启蒙。离开这种启蒙就不存在。

1.1缘起中的扬弃

管理发源于旧启蒙。新启蒙与管理发源地的思想相悖。管理发源地的思想，一是泰勒的流水线，二是韦伯的科层制，三是法约尔的职能部门。都在推动企业做大。

新启蒙缘于对旧启蒙的扬弃。海尔2005年提出人单合一时，面对的主要问题是：离500强入门线只差2000多万美元，但大企业病已经严重起来。当时海尔面对两个选择，一是加把劲进入500强，虽然面子更好看，但大企业病会变得更严重。二是毅然转向破除大企业病，实现组织的根本转变。破除大企业病，要求进行与流水线、科层制、职能部门相反方向的变革，从根本上扬弃旧的管理理念。海尔选择了后者。这并没有影响它最终进入500强，只是变成了世界上唯一一个没有大企业病的大企业。

扬弃的切入点在组织，张瑞敏决心从组织入手，去除引发大企业病的病根，把科层制变为自组织。

张瑞敏指出：这是两种不同文化和理念，科层制是高熵文化，自组织是低熵文化。熵是混乱程度。高熵文化的熵增有两个特点，一是封闭导致熵增，二是不借外力作功。而自组织属于低熵文化。低熵是熵的不断减少，一是靠自组织，引进负熵，二是形成正反馈。

旧启蒙秉持物本经济发展观，以资本作为实现财富的宗旨。物本经济眼中只有股东，认为主人是股东，是其价值导向。这只是分享价值，不是创造价值。这是传统组织缺少动力的原因。

以人为本的新启蒙，把人的价值作为宗旨。以人为本，成为每个人的宗旨。为商业模式新启蒙提供新动力。不能用经典思维理解人单合一，正如不能用固定电话理解移动电话。人单合一1.0通过零距离，实现体验场景迭代的增值分享，人单合一2.0零边界通过生态彰显各方生态价值。这是组织自我进化的动力。人单合一去科层制后，让全员经历了自主人的启蒙，才有了新启蒙。

如何认识启蒙运动与新启蒙的关系？

根据张瑞敏的解释，十八世纪六十年代的启蒙运动与珍妮机（Spinning Jenny）为代表的工业技术革命发展，几乎是同一时代。当时，企业规模很小。对于做大来说，旧的管理理念是不可或缺的。启蒙运动的口号——运用你的理智——在经典模式中得到体现，成为历史前进的动力，使人类进步到大生产。但到了今天，旧的理念绝对是牢笼。因为现在是网络时代，互联网消除了距离，电商去掉了中间商，使信息透明化。物联网对传统商业模式更是毁灭性的。网络消除了信息差，没了信息不对称，科层制还有存在的必要吗？自进化的商业模式才是方向。

张瑞敏的话，引起人们对管理范式上旧启蒙与新启蒙关系认识的深化。启蒙运动倡导的理性人，体现的只是工具理性意义上的中间人（如股东）的价值，并不是人的价值与尊严的终点；新启蒙倡导的以人为本，体现的是把理性当作工具运用而实现最终目的的所有人（如小微、创客）的价值，而每个人的价值与尊严是没有尽头的。

1.2重组中的启蒙

张瑞敏指出，重组的核心是人的启蒙。通过新启蒙，保证商业模式的进化。为此要建立新的模式，让员工价值体现在他为用户创造的价值中。为用户创造的价值大，则员工价值大；为用户创造的价值小，则员工价值小；为用户创造的价值为零，则员工价值为零。

从这里入手，解决西方管理中三大定律存在的问题。张瑞敏分别指出的三方面的化解之道。

帕金森定律揭示的问题在于，产生金字塔上升的大企业病，组织膨胀且无效率。对它的化解之道是，去掉中层，代之以去金金字塔的链群合约。海尔让一万两千中层离开，把他们变成新的小微，创业，把组织由大变小。实现人单合一自组织。

彼得定律揭示的问题在于，层级中的员工求晋升，最终却升至不能胜任的职位。能力不配职位的原因，是一切取决于上级，不能超过上级，只能近亲繁殖。对它的化解之道是，通过人单合一自主人，回归决策权、用人权、分配权三权的增值分享，通过自组织体现自身价值，并让分享的价值更大。

墨菲定律揭示的问题在于，事情有变坏的可能就一定会发生。例如，一旦产生库存，情况就会越来越坏。对它的化解之道是，通过人单合一自进化，打造零边界生态的自纠错机制。海尔提出“不入库率”，产品直达用户，达到零库存。

总之，给主体无限自由。给自主人无限自由，将命运抓在自己手里。以人为本，追求人的价值最大化。

张瑞敏举了一个例子：2016年海尔购并了GEA（美国通用家电），没派一个人去，唯一要求是接受人单合一模式。结果，五年业务增长两倍，利润是原来三倍。关键人物是凯文.诺兰，他认为人单合一是一种哲学，不是操作说明书。六西格马才是操作说明书。GEA分成小微，原来12000人中，只有179人拿期权，现在3700人拿到增值分享。这解决了韦伯生前想达成的工具理性与价值理性的合一。价值理性在此就是我可以创新，体现人的尊严。我们可以做到通过增值分享彰显人的价值和尊严。

从张瑞敏新启蒙理念中得到的本体论，认识论和价值论的启示在于：第一，企业的本质是生态，要与社会融为一体。当前，企业不融入生态与之成为一体，不可以。不可以再继续单打独斗，不可能置身于生态事外。第二，要重新认识企业。原来判断企业有无价值的标准没有意义了，唯一标准就是与用户融合的标准。不与用户融合，企业就没价值。第三，企业价值在于生态价值。要通过智能交互生态，彰显利益相关各方价值。

二、人单合一的“路径”：自进化的普适价值

2.1理念的自进化

人单合一模式的发展是一个理念自进化的过程。进化成功的一个重要标志，是它正在成为具有全球普适性的最佳实践与管理标准。这种成功是中国任何一家成功企业——无论是华为、腾讯还是阿里——远远无法望其项背的成就。

全球知名商学院是全球管理理论和实践风向标。当前，全球TOP 10商学院有9家收录有人单合一的案例，持续跟踪人单合一的发展。人单合一模式的难度在于，它是全球第一个经过大规模检验，在真实世界中，而不是在空想中实现扁平化的管理模式。

这与国内形成一个巨大反差。国内许多企业和个人，观念还处在进化的低级阶段，认识理解不了高级进化的含义。往往还在按照以物为本的原则，把管理当作金钱拜物教，谁有钱就推崇谁，为的是模仿照抄成暴发户。而观念自进化后，需要“人往高处走”，按照管理本身的普适性和价值高度，客观评价管理模式，而非人云亦云。

在会议召开前夜的颁奖式上，我曾借发表感言之机向中外管理学家们开了一个玩笑，说明生态是一件什么级别的大事。美国广播公司（ABC）9月9日报道国会听证会上播放不明飞行物（UFO）被一枚美军地狱火导弹击中后仍继续飞行的视频。我说，假设外星人只有五分钟时间了解地球，然后就会被导弹打跑。他会优先了解地球上最重要的事。由于会议的主题是“组织”，那让我们看人类关于组织最重要的事：人类只有三种组织——家庭（扁平化组织）、企业（金字塔组织）、生态（扁平化组织）。外星人躲过地狱火导弹回去汇报说，人类现在正在转向生态组织。这颗在银河系流窜的小星球上，没别的什么大事了，可以去别的星球转转了。汇报完毕。

许多中国人认识不到海尔模式的普适价值，是因为除了对金钱敏感，还没有达到经济发达后认识世界的境界。但世界各国普遍重视了。据周云杰介绍，现在，全球复制人单合一的组织已经超过8.2万家。今年，28个国家的95家组织申报参加零距离卓越奖评选，比去年的70家增加了近36%，其中千人以上规模的企业占比较去年翻了一番（6%→12%）。相反，观念越落后，对先进就越冷淡。

今年3月，ISO 56012《创新管理-创新生态系统管理-指南》项目提案以98%的高票获得通过。这是ISO首次以中国原创管理模式为基础发起制定国际管理标准。

这次会上，ISO标准委员、ISO 56012标准的全球负责人安妮卡·斯泰贝汇报了将人单合一2.0原则推广复制融入全球最佳实践及ISO56012标准的情况。反映了发达国家对海尔模式的高度重视。

她说，人单合一2.0核心是零边界，ISO 56000系列正好是关于无边界生态管理的标准。但全球很难找到这样的最佳实践，而这个问题又代表企业的未来核心，不同组织都在学习、拓展人单合一这一模式。ISO组织的考虑是：“目前没有管理生态系统以实现持续创新的管理实践，因此要提出此标准以填补这一空白。”

正如张瑞敏所言：体现自身价值和尊严，不分国家、文化和种族。张瑞敏讲他在收购美国通用家电（GEA）时，如何让美国人接受普适价值。他说：我既不是你的上级，也不是你的领导，我只是你的股东。我们的领导是同一个人，就是用户。

2.2生态的自进化

张瑞敏以接班为话题讲，海尔从传统接班到生态接班，目的是企业转型为生态，在生态自进化中生生不息。

张瑞敏说：唐太宗问创业好，还是守业好。这是无解的，唐太宗传的是帝王之业，是家天下，后代坐享其成，就没了自进化的基因。而海尔生态系统是全员创业、创新，周云杰一代继续往前推，效果非常好（如图4所示）。

这里的接班，不光指周云杰接张瑞敏的班，而是更广义的接班。是人人CEO意义上的接班，即人人接班。是让组织接过火种，延续“永恒的活火”。图4显示了海尔的一种特殊接班，这就是生产公司，把公司作为“产品”来“生产”，让新的公司接老的公司的班。这使海尔集团成了生产公司的公司。

张瑞敏用庄子的一句话说明：“指穷于为薪，火传也，不知其尽也”（《庄子.养生主》）。“指”通脂（脂肪、油脂），“指穷”指蜡烛烧尽了。但火却“接班”，继续燃烧下去，没有尽头。一个组织要把火传下去，传的是共识。对海尔来说，就是代代可以创新。企业也是一样，变成生态，才可以传下去。不是传递燃料，而是传递火种。每个人都成为火种，组织就可以传下去。张瑞敏在各种场合不止一次引用凯文.凯利说过的名言：“所有公司难逃一死，所有城市都近于不朽。”因为公司只是个体，有活就有死；城市却是生态，个体有死有活，整体却是自进化的。格力一旦死，就会彻底死翘翘，因为只有空调一棵树；而海尔不会，他是一片森林、一个海洋，一座城市。

这给所有企业提了一个醒，要想活三个世纪，不能靠自己活，要把自己融入整个生态，做到东方不亮西方亮，此起彼伏地活、荆棘丛生地活。

2.3模式的自进化

人单合一模式本身，也是自进化的。其中共同的、普适的价值是为以人为本，人的价值第一。沿着这个方向靠自驱力实现模式的自进化，从人单合一1.0进化到2.0.

人单合一1.0是零距离，即员工与他创造的价值零价值。体现每个人的价值与尊严。只要人单之间有距离，就有中间搭车的，就会出问题。人单合一2.0是零边界，通过智能交互生态，实现共赢进化。企业转化为生态后，重要的是看，能不能在生态中共创共享，能不能融入互联网生态与时俱进。

美国通用电器（GEA）分享了空气炸锅案例。GEA小微将各个生态集于炸锅这一平台。通过送空气盒子，隔空下载、升级，链带入各种生态资源。通过烤箱可以实现一键购物，还可以得到菜谱，进行聊天。还与谷歌生态进行联接，吸引了大量用户。烤箱没有变，但它的边界在不断拓展，生态在不断换代。生态互联，从人与家人互联，人车家与社区联接，一直到与城市、社会联接，将形成大生态接入。

成为生态的标准很简单，就是看能不能实现零边界。不是只有企业能实现零边界，所有组织都可以实现零边界。张瑞敏举了意大利糖果商学习人单合一2.0后，进行跨界经营的例子，说明零边界的实现方法与效果。

三、人单合一的“目的”：自进化的永恒追问

3.1自组织的永恒追问

张瑞敏回顾了海尔三砸三创的历史，说明生态自组织，是一个问题导向过程，需要永恒追问，提出正确的问题。一个组织，一旦到了提不出新问题的时候，就说明再也无法发现新的市场机遇。

所谓三砸三创，一砸冰箱，创的是零缺陷品牌，二砸科层制，创的是零距离组织，三砸标签，创的是零边界生态。

从组织角度讲，反映了三个时期遇到、提出和解决的不同问题。一砸时期，创出适应工业化时代自主管理班组；二砸时期，提出人单合一1.0，创出适应互联网时代的创业加速平台；三砸时期，提出人单合一2.0，创出适应物联网时代的智能交互生态。

张瑞敏从海尔实践中总结出一条规律：自组织要自以为非。他引用凯文.凯利《5000天后的世界》中的一句话：“没有一个公司可以笑傲下一个时代，因为它们的成功会成为它们最大的桎梏。”发现每过13年（5000天），头部企业就换一批，从IBM、微软到谷歌等等。倘若前一个头部企业通过自以为非，发现后一个头部企业的新市场、新机会，就可以从前一个成功自进化到后一个成功。

3.2变迁中的永恒追问

如果把张瑞敏比作前一个海尔，周云杰比作后一个海尔，海尔能不能做到“笑傲下一个时代”，至少从目前这一棒来看，张瑞敏的成功没有成为周云杰的桎梏。表现在海尔正在从互联网的用户界面，变迁到物联网的链群界面。

按照张瑞敏的解释，海尔代际变迁的切入点是界面。互联网时代的用户平台，是1对N界面。一个服务者，面对众多的顾客。张瑞敏的一个突破性成就，是将顾客界面，升级为用户界面。在海尔的术语里，顾客与用户是两个不同概念。与顾客的关系是交易，均衡点在P=MC（海尔财务中归于“套圈”，不计入绩效）；与用户的关系是交互，产生体验，均衡点在P=AC（海尔财务中归于“换道”）。

1对N界面有两大致命伤，一是供应商内卷，打价格战（即P=MC），没有最低只有更低。二是个性化没法满足（没有AC-MC这一附加值）。

张瑞敏明确指出，升到链群界面，这是周云杰在推进的。这把人单合一推进到N对1界面。就是多个利益相关方协同起来，共同为同一个用户服务。

N对1链群界面的特点可以用“一核两翼”模型概括，其中，核心是体验场景数据蒸馏，而非单纯的流量数据蒸馏。两翼分别是增值分享生态与共赢进化生态。

海尔集团高级副总裁、海尔智家李华刚分享了懒人洗衣机的案例。

这款洗衣机最初是双筒，能够同时分开洗。然而在与用户的交互中发现，用户的真正需求不是双筒、三筒，而是要做懒人。既要洗衣，还要洗鞋、还要烘干。最后经过与用户上亿次交互，推出懒人四筒洗衣机。4月上市，一周就卖出8.8万台。

在交互过程中，感受到用户是最好的设计师。他们把自己的需求转化为设计，再分享给更多用户。这样，粉丝就成为了推广者。供应方在生态中实现共创，十大团队在一个平台上工作，针对不同国家解决不同问题，提供不同方案，生态方普遍受益。供应商这个N，围着用户这个1，形成价值共创的互补生态。

张瑞敏在台上讲的时候，我在下边与汲广强交流。认为这个模型的数学本质，是汪丁丁说的互补而非互替。在经济学上，这是对报酬递增（一加一大于二）原理的一种新解释。而这种模型所依赖的均衡模型，应是基于互补的协调博弈均衡。经验上反对的是“零和的内卷”。可以说，这是一个引导中国企业反内卷的有效解决方案。

3.3自主人的永恒追问

在演讲的最后，张瑞敏将问题引向哲学层面。回答人的价值第一背后的自主人，它的哲学根据是什么。

张瑞敏提到了后现代哲学，指出海尔自主人在自进化中的永恒追问，不在自主人本身，自主人不是目的，目的是创造价值。体现人在自由选择中永远的自我设计，自我成就。

当前提商业模式的新启蒙，追求的是，在去科层、去中心设计的生态中，每个人的尊严掌握在自己手中。人的尊严就是肯定每个人自我选择。

海尔集团董事局副主席、执行副总裁，海尔生物医疗董事长谭丽霞分享了海尔大健康案例。

通过智能交互生态，将用户健康、员工梦想与客户战略三合一在一起。通过创建科工共同体，让医院成为开放的生态接口，实现医疗在身边，健康在手边。上海莱士以前单独做的时候，没推出过新药。进入生态后，改变了运作模式，变为与合作伙伴共创共享，15个月完成了7项新药研发加临床适用证拓展。

海医汇通过感知用户，触及生态，共享创新成果。推出了十多项全球颠覆性原创技术，人工心脏，在渐冷症细胞、人工心脏等方面取得突破。她的体会是，人单合一关乎创造，成长，温度，是最贴近生命本质的管理哲学。

最后，张瑞敏用普里高津远离平衡态的非线性开放系统的原理进行了总结：耗散结构是一个需要不断与外界交换物质与能量才能维持的系统。企业是这样一个系统，媒介就是他的产品。库存就是熵的增加，由此带来破产。为什么这个问题解决不了，因为企业不是开放的。企业要转向开放生态，要做到远离平衡态，摆脱线性内卷，进行开放。

人单合一1.0经过了19年实践，今年是人单合一2.0元年。管理上没有最终答案，只有永恒的追问。

来源：《互联网周刊》2025年