林玥 田国强：正本清源：学术长聘制度本土化何以优化
随着中国高等教育国际化的深入和“双一流”战略目标的推进，作为北美研究型大学通行教职制度的学术长聘制度（Academic Tenure System）被越来越多的国内院校引入实施。长聘制度在近百年的海外实践中确立了主流地位，切实保障了教职员工的学术自由和经济利益，促进了学术进步。因此，以引入这一制度为契机，改革或调整原有的人事制度，吸纳高层次海外人才的加盟，推动学术和教育评价体系的变革，引领科研教学水平的提升，已成大势所趋。
国内高校对于长聘制度的探索和引入已有近30年的历史。随着这一国际通行的学术制度的逐步实施，引进了大批具有国际视野和研究实力的优秀人才，不但带来了科研产出的巨大收益，短期内助力国内高校在学术前沿领域缩小了与世界一流大学和一流学科的差距，同时通过建立长效机制，构建了极具竞争力的人才梯队，推动了原创性的前沿研究，促进了整体科研水平的提升和学科建设的完善，为未来学术可持续发展奠定了基础。然而，在实施过程中，由于对长聘制的内涵理解不透彻以及受其他各种主客观复杂因素的影响，实施成效参差不齐，甚至出现诸多难以调和的矛盾和问题，也引发了对于长聘教职这一制度本身的争议。在此背景下，从理论层面厘清长聘教职制度引入国内院校的合理性和可行性，分析其在中国高校治理环境下落地的利弊，归因产生问题的根源所在，从而提出解决对策，优化实施路径，具有重大的现实意义。
图源：人民网
本文首先将回顾长聘教职制度在国内外实施的历史和现状，梳理制度确立、引入和实施的脉络，通过分析长聘教职制度实施的理论基础，探讨其引入的必要性和可行性。较之既有研究，本文主要采用理论分析和田野调查相结合的方法，通过对高校教师群体的访谈和问卷调研，剖析长聘教职制度在国内高校推行的利弊，进而探讨长聘制度的实施对策与优化路径，以此打造具有吸引力和竞争力的人才制度体系，助力高等教育在未来很长一段时期的高层次人才供给。
学术长聘制度的历史脉络
作为美国高校实施最为广泛、影响最为深远的教职制度之一，学术长聘制度的历史最早可追溯至19世纪，当时存在一种事实上的终身教职制度（De Facto Tenure System），教授只有在干涉大学的宗教原则时才会被解雇。1900年，哈佛大学、哥伦比亚大学和芝加哥大学三所院校的校长明确表示，学校的捐赠者不可左右有关教职的决定。1915年，美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）发布了一项原则宣言，为学术自由和终身教职制度的建立奠定了前期基础。终身教职制度以一种分散化的方式在实践中确立。早在1920年代，普林斯顿大学已部分吸收了该制度的核心要素。
现代意义上的终身教职源于1940年美国大学教授协会发布的《关于学术自由和终身教职的原则声明》。该声明指出：“在试用期（Probationary Period）满后，教师或研究人员应享有永久或连续的教职任期，只有在理由充分的情况下才应终止其服务，但因年龄退休或财政紧张等特殊情况除外。”该声明同时建议试用期“不超过7年”，并在委员会作出解聘决定时，给予“书面通知和原因陈述”，并允许教师提出申述。这些规定在程序上规范了长聘教职制度的实施并沿用至今。
在此背景下，终身教职的提出主要有两方面的目的：一是学术自由，二是经济保障。此后几十年间，美国高校大多将该制度作为其核心的教职制度之一。据研究，美国几乎所有的四年制院校和部分两年制学院都实行终身教职制。该制度不但有效保护了教师群体的学术自由，不受外在条件的干扰和强压（尤其是政治或宗教因素），其试用期的规定也促使新进教职人员竭力达到预期的水平，很大程度上推动了学术进步。
自实施以来，长聘教职制度一直争议不断。代表性的批评主要集中在取得长聘教职后缺乏激励、难以解聘不称职的员工、财政紧缺、薪资不平等、无形劳动（如学生指导和服务）难以量化等。自20世纪六七十年代起，美国院校大规模聘用非长聘轨教师的趋势逐渐凸显。据统计，长聘教授和长聘轨教职人员的数量在过去30年间增加了约25%，但非长聘教师数量的激增远远超过这一比例，带来了一系列问题。尽管如此，长聘教职制度仍是当今美国高校的主流教职制度，其核心功能和重要作用仍不可取代。因此，长聘教职制度的“缺点远非宣称得那么严重，尤其在当下两极分化加剧和网络愤怒的时代，应专注于修复这一制度，而非废除”。
国内高校对终身教职制度的探索始于1990年代前后，北京大学和清华大学开始了“非升即走”的试点，而后陆续在其他高校局部实施。这一制度的引入和初期的实践并不顺利，引发了教职员工极大的情绪反弹。但早期的努力也培植了长聘教职的制度土壤，孕育了其发展的制度环境。随着国际学术交流的扩大和教育全球化的深入，越来越多的高校认识到这一制度的核心优势，不同程度采纳相应的规则。2014 年底，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，允许在先期综合改革试点高校全面实施“预聘—长聘”制度。2018年1月，国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确鼓励高校推行教师职务聘任制改革，首次提出“准聘与长聘相结合”。北京大学、清华大学于2014年将预聘制在全校全面推广，所有新聘教师系列人员都进入预聘制体系。自2005年起，上海财经大学经济学院参照国际通行的长聘教职选聘和录用程序，开始大规模的“常任轨”教师聘用，极大提升了该校经济学科的国际排名和国际声誉，形成了经济学领域的海外人才聘用的先发优势。2020年，仅经济学科，国内就有八十多所科研院校面向全球招聘长聘轨教师，在一定程度上反映出该制度在国内院校经济学科的实施已成主流趋势，带来了经济学领域科研实力的整体跃升（图1）。
图 1 近年国内科研院校经济学科长聘轨教师招聘趋势
这种人事制度层面对标国际在很大程度上提供了良性激励机制，培育了适应海外人才落地生根的制度土壤，为其科研产出创造了良好的制度环境。Bland等通过对1200份有效问卷进行分析发现，长聘制度对高校教师学术产出具有促进作用，长聘轨教师比非长聘轨教师平均多投入4%的科研时间，且学术产出是后者的两三倍。但长聘制度“非升即走”的设计对于传统高校人事制度而言，也意味着巨大的冲击和挑战，因此该制度的引入常伴随着争议和质疑。同时，在制度引入的过程中，各校在顶层设计、发展目标、校情环境、财政保障等层面的客观条件差异巨大，对制度落地的主观理解和侧重也有不同，使得制度的具体实施步骤，包括人才选聘、订立合同、年度考核、中期考核、长聘教职考核等环节缺乏制度规范和有效监管，从而问题滋生、矛盾频发，由此引发了一些负面案例甚至恶性社会事件，并成为舆论焦点。
在此背景下，本文拟从理论和实践层面系统考察长聘制度实施的理论基础，探寻其“移植”至国内制度土壤和教育环境的可行性及合理性，研究其带来的科研产出正效应，试图规避制度调整引发的风险和负效应，进一步深化海外人才引进的体制机制改革，以此助力“双一流”战略推进，实现中长期人才强国目标。
学术长聘制度实施的理论基础
国内外学者从劳动力市场理论、信号理论、制度逻辑理论、推拉理论、行为决策理论等视角，通过比较分析、实证方法和案例研究等，已经对学术长聘制度的引入基础、适用范围、实施困境和调整方向进行了系统的分析和探讨。
区别于同类研究，本文对长聘制度的理论分析基础主要聚焦以下三方面：（1）长聘制度促进精准匹配；（2）长聘制度下信息的有效传递，节约沟通和缔约成本，设计定位合理、规则恰当的长聘制度，对人才“引得进”和“流得动”皆可形成良好预期；（3）制度安排的动态调整和演进，形成适配校情的实施机制。精准的双边匹配是长聘制度的优势和目标，传递有效的信号和全面的信息是实现目标的手段，制度的动态设计和调整是制度落地的保障。而辨析理清制度本身和制度实施两个层面，是确保长聘制度有效实施的关键前提。
具体而言，通过待遇激励、规则明确、学术导向等特征构建其优势，该制度目标在于实现劳动力市场上供求双方的精准匹配。在这一过程中，聘用双方通过传递有效的信号和信息，例如待遇匹配、晋升规则、考核风险等，节约沟通成本，达成合意的缔约结果。同时，在确保制度核心优势的前提下，可通过设计制度的具体实施细则匹配各校的发展定位、资源禀赋、制度环境等，在实施过程中进行动态调整。三者形成有机整体，共同构筑了长聘制在国内高校落地的逻辑链条。
Doeringer和Piore提出的二元劳动力市场理论认为，人才市场可划分为“主要市场”和“次要市场”，主要市场提供职位保障、医疗福利和更好的待遇。着眼于现行高等教育人才聘用的两大模式，学术劳动力市场也有趋势相对明显的二元划分：长聘轨岗位（长聘岗位）和非长聘轨岗位。长聘轨岗位的薪酬待遇一般情况下会高于同岗位级别、同语境下的非长聘轨岗位，但其准入门槛、学术标准和考核要求也更为严格。由于长聘制度已有近百年的历史，作为国际通行的聘用模式之一，长聘制度具有“待遇激励与考核风险并存”的特征，在学界已达成共识，从而劳动力市场供求双方在求职、聘用阶段对各自的需求和供给都有相应的预期。对于聘用方而言，需要提供具有竞争力的薪酬待遇和制度保障，并在聘用过程开始前予以书面确认；对于应聘者而言，需要通过自身的能力信号和持续投入产出符合预期的科研和教学成果，同时对长聘轨岗位的退出机制有充分的了解。
学术就业市场究其本质是典型的双边匹配（Two-Sided Matching）市场，其中，招聘部门和求职者就如何形成稳定的匹配作出决策。这一决策由匹配所产生的预期效用共同驱动，招聘部门和求职者都希望形成的匹配能够产生更高的匹配值（Matching Value），双方都可以从中获得更大的利益。Roth总结了双边匹配的概念，“双边”强调市场中的参与者属于两个不相交的集合，“匹配”强调了市场交换的双边性质，双方根据自身偏好达成具有稳定匹配结果的愿望。双边匹配理论，就是以双边匹配为研究对象，研究不相交的双方是否能够达成稳定、帕累托有效及激励相容匹配的过程。双边匹配理论的研究主要围绕三方面内容展开：匹配的稳定存在性；外力约束条件下何种方式能实现稳定匹配，且匹配是帕累托有效的；这种方式能否实现。Caplan进一步构建了关于“个人—组织匹配”的模型，包括“需要—提供匹配”和“要求—能力匹配”两种模型。其中，“需要—提供匹配”指组织能提供满足个人需要的岗位；“要求—能力匹配”指个体的能力能够适应组织的需要，特别是导致有效结果和（或）激励相容。对于聘用方而言，对标国际的科研产出、高质量的教学效果是对该匹配产出的预期；对于应聘者而言，具有竞争力的薪酬、良好的福利待遇、规范的制度保障、相对宽松的学术环境是缔结稳定聘用关系的预期。
为达成稳定的聘用关系，信息和信号的传递在这一过程中至关重要。了解个人的科研产出能力需要时间，这意味着招聘是一项投资决策。由于供求双方都不可能获得关于劳动力市场的完全信息，为使匹配更为有效，即双方都能从达成的匹配中获得更高的收益，应在雇佣过程开始时即明确自己的偏好（Preferences），诚实地表达偏好有利于形成稳定的匹配结果。长聘制度的一大优势即有明确的信号传递，包括薪酬待遇、激励机制、晋升通道、潜力预期、岗位要求、管理体系、群体文化等。究其本质，长聘制度包含供求双方精准匹配的预期，通过招聘过程中传递的信号达成最终的聘用决定。
长聘制能够较好地解决“激励强度适度”的问题，即能对激励与风险进行权衡取舍。创新往往具有高度的不确定性，将绩效以高强度激励（短期合约）会放大不确定性，从而增加代理人所需承担的风险。相反，若一项绩效指标跟努力的关系很弱而随机性很强，在短期绩效指标上以高强度激励则无疑会增加道德风险，使研究者唯数量至上，甚至导致铤而走险的学术不端行为。Bentley和Urquiola运用委托—代理理论对长聘制度进行了诠释。委托—代理理论的中心任务是研究在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。基于这一视角的研究结论主要有：（1）长聘轨的年限是对研究绩效更精确的度量。（2）区别于作为标准商品的劳动，研究人员可能需要多年努力才能有一项重要发现，这被称为创新商品，在这种情况下，最优薪酬表现为延迟的奖励和奖金，长聘教职能够更好实现。（3）较长的长聘轨阶段会使教师作出自我选择，即使在获得长聘教职后，仍须努力研究，满足高校对研究型教授的偏好。（4）取得长聘教职后，教师获得既得利益，会更愿意为院校发展作出贡献。就此而言，长聘制度内嵌的激励机制可以提升研究绩效，促进能力基础上的教师分层，从而带来所在院校科研实力的显著提高。
最后，在进一步探讨长聘制度的可行性和合理性之前，还需要区分制度本身和制度实施两个层面。制度的本质是具有自我实施性的规则或限制，主要用以稳定个体间的信息交换过程，减少其间所产生的不确定性和激励扭曲，从而达到合意的目标。制度有制度环境和制度安排之分，前者主要指政治、社会、法律基础规则，常常是外生给定的；后者则是指特定领域内约束人们行为的一组规则，体现制度的目标和实施过程。制度是可设计的，在制定之初就反映了设计者的意图，也因此可以在实践中验证并适时加以修正。长聘制度作为一种人事制度安排，设计初衷是为了保护教职人员，能够有效传递信息，减少不确定性，但同时也必须认识到这种制度安排的局限性，在实践中动态调整规则设定和适用范围，促使其不断修正，保持并发挥制度优势。良好的制度安排是达到合意目标的必要条件，而非充分条件。长聘制度的实施落地，主观上需要顶层设计的思想创新和锐意改革，绝非照搬照抄；需要配套的制度土壤、规则规章、财政保障等，避免盲目引入。明确区分制度安排本身及其具体实施过程，也有助于我们更好地审视长聘制度在国内高校实施的可行性，找准问题产生的深层原因，并加以动态改进。
学术长聘制度本土化的正向激励
长聘教职制度作为一种国际通行的人事制度，既有刚性的合同约束力（严格的规则设定），也有柔性的激励机制（薪酬、晋升等），已在实践中证明其行之有效地提供了具有竞争力的经济条件、良好的制度环境、相对自由的学术氛围和清晰的学术晋升通道。长聘教职制度引入中国已有近三十年的探索，从部分采纳其核心要义到科学运用其整体架构，从少数院校开创探索试点到各层次院校全面铺开，其制度优势及带来的显著成效有目共睹。长聘制的核心优势突出体现在待遇激励、规则明确，有利于在一体化的国际人才市场上引进高水平人才，更有利于引导人才投身推动学科发展（理论及方法等方面）的原创性研究，提高中国学者在国际学术界的影响力、知名度及话语权，为院校长远发展提供人才保障，其有效实施的关键在于长聘晋升规定的严格执行。
受各种复杂的主客观因素影响，尤其是长聘制度实施过程的不规范和对契约精神的背离，难免造成对该制度的误读、误用，甚至是“污名化”。对此，本文将结合调研结果分析长聘教职制度在中国高校治理环境下落地的利弊，重点关注长聘轨晋升为长聘教职这一关键环节，这也是围绕长聘教职制度最大的争议所在。
长聘制度包含“非升即走”的规则设定，但其外延和内涵远大于此。明确这一点对于进一步剖析长聘制度落地的利弊，从而予以完善改进尤为重要。笔者访谈了来自8所院校的共62位海归教师，包括5位外籍教师。访谈样本中，所在院校分为“985”“211”和普通高等院校三类；按照教师的归国年限分为资深（归国10年以上）、中（归国6至10年）、青（归国6年以内）三个群体；现任职状态分为长聘教职、长聘轨及其他岗位三类，其他岗位涵盖非长聘轨、离职等情况。访谈结果显示，约82%的受访者对于长聘制度的实施表示基本满意，认为其制度优势较为明显，认同长聘制度的晋升设计合理透明。约90%的受访者认为，目前长聘制度存在的问题可归结于其实施过程有失规范，如考核标准不统一、考核过程不透明、权力施压等，这些问题可通过合理的规章制度予以规避。约89%的受访者认为，在接受长聘轨岗位聘用前，已明确知晓长聘教职需要达到的科研和教学等要求，也接受考核不达标带来的风险。同时，访谈的5位外籍教师表示，正是由于长聘制度的通行性和规范化，极大程度上节省了他们与聘用单位之间的信息沟通成本，降低了聘用层面的不确定性，利于其作出接受跨国聘用的决定。
为避免访谈局限和样本偏差，笔者还根据前期调研设计发放了问卷，回收233份有效问卷。分析结果表明，72.53%来自长聘/长聘轨教师，27.47%来自非长聘轨教师。其中，78.11%的受访教师表示对本单位长聘制度的实施满意或基本满意。调研显示，长聘制度具有制度规范、提供激励、竞争良性、待遇能力匹配、晋升渠道清晰等优点。
可见，长聘制度的设计具有面向分级劳动力市场的精准匹配预期，通过传递明确的信号节约沟通成本，能够达到合意的匹配目标。长聘制度的核心规则是为教师的学术能力匹配相应的待遇和环境，满足相应的预期，完成相应的要求。在遵循这一核心规则的前提下，具体实施需要配套的规则和保障，并在实践中动态调整，从而规避风险，解决问题。
（一）制度设定规范透明，利于人才引进
在长聘制度引进之前，中国高校在学术资源分配层面存在论资排辈、导师—学生裙带关系等问题，学术成就与行政权力相互交织，甚至造成一定的权力寻租，学术腐败滋生。引入长聘制度后，进入长聘轨的教职人员有着相对公平的起点，相对透明的晋升渠道和规则，其晋升和取得长聘教职的评审过程有据可循——极大程度上取决于其学术硬实力，以学术发表和影响力为核心要素——这对于毕业回国的青年教职人员而言是极大的制度保障。
长聘教职的评聘需要考虑三方面因素：科研、教学和服务。其中，科研发表的质量和数量标准明晰，教学质量有评教这一可量化的指标，服务的考核标准虽相对模糊，但可通过晋升与长聘教职委员会（Promotion and Tenure Committee）进行判断，参考其他教职员工（尤其是已取得长聘教职的资深员工）的意见，相对公平公正，避免利益冲突。对于长聘轨教师而言，在进行评审前可参照标准对个人晋升情况进行预判。实际上，结合国际经验来看，如果严格执行规范的管理和考核制度，长聘轨考核失败的比例可控制在合理范围内。比如，在美国高校助理教授合同期满时，能够留下来的比例高达70%~80%。
（二）制度安排提供激励，促进良性竞争
长聘制度本质上是一种选拔性的制度安排，具备分层定位、择优聘任的特征。从制度设计上，接受聘用进入长聘轨本身就意味着接受严格的考核标准和科研产出预期。同时，该制度提供相应的激励，鼓励青年教师实现预期的学术水平，并对达到标准的教师予以认可和晋升。长聘制度有其“内驱力”，选择接受这一制度安排本身表明应聘者对其高水平科研潜力有一定预判。相较于传统的教师岗位晋升渠道，入职时间这一量化标准权重较低，在规范的长聘制度下，助理教授晋升至长聘轨副教授的周期可能会非常短，而对于优秀人才的长聘考核可由通行的六七年进一步缩短，助其提前获得长聘教职。
这一灵活的晋升周期安排带来了巨大的正效应。晋升周期的缩短及其带来的附加值极大地调动了教师的学术积极性，促进了良性竞争，真正做到“不拘一格降人才”。传统高校人事制度的制掣，如指导学生和申请项目的职称要求，在长聘制度下也得到了有效合理的解决。
（三）打破岗位“固化”，增加人才流动性
相较西方引入的长聘制度而言，中国传统高校人事制度更容易造成岗位“固化”。高校教师现行的聘任形式仍以固定期限合同和长期合同为主，并且聘期为3年以上和一经聘用直至退休的比例较高，仍呈现“铁饭碗”的特点。而长聘制正是从制度层面规范设计了长聘考核时供求双方“再选择”的机会，为人才流动构建了制度前提和基础。长聘轨教师在充分知晓长聘标准的前提下，可根据个人学术发展进度提前进行规划。对于长聘考核的风险预期，也使得人才保持着对就业市场信号的灵敏度，能够更有效率地发现适合的岗位，在长聘考核前实现流动。由于长聘轨岗位以合同为基础，区别于传统的“编制”，其在程序上面临的束缚条件相对较少。长聘轨岗位本身在某种程度上是对人才学术背景和科研能力的背书，而其规则设定也鼓励和推动人才流动。取得长聘教职后，同样需要达到相对较高的科研教学阈值才能满足晋升和考核要求。此外，取得长聘教职意味着学术共同体对该教师的学术水平有普遍的认可，且经过长聘轨阶段，长聘教师在学界具备一定的知名度。学界往往对于长聘教师的持续产出、前沿研究、带领团队、培育学生等有更高的预期，匹配相应的待遇、平台、条件和认可度，从而增加岗位的吸引力。而相对较长的长聘轨阶段和严格的考核要求，也促使教师形成一种学术惯性和自我驱动，激励教师寻求更适合的平台，持续开展高质量研究。
引入长聘制度在很大程度上加速了高层次海外人才的引进和人才市场化的进度，加大了人才市场国际化的趋势，为高校的长远发展奠定了必要基础。而人才流动性的增加也促进了岗位和人才之间的双向匹配，释放有效信号，这一进程有助于提高岗位与人才的适配度。在长聘制度规范实施的前提下，打造学术共同体，提升学术水平，构筑学术声誉，尊重契约精神，促进合理流动，从而形成健康的学术生态，这也是长聘制度的核心优势之一。
（四）长聘标准灵活，适配校情院情
长聘制度有着相对固定的实施步骤和关键节点，但在长聘考核的标准设定和具体实施细节上却相对灵活，以大多数有潜力的教职人员能够实现为预设前提，因而考核要求须适度，应避免过高或过低。长聘考核的科研、教学、服务三方面，均可根据各校或各院系的具体情形设计落地，事前要经过相应的学术委员会、晋升委员会及校方相关部门审批，并与教职人员形成信息对称。科研院所各自发展目标不同，所处的劳动力市场定位有别，实施长聘制度的具体条件各异，各专业的科研标准和评价体系也大相径庭。长聘教职考核的标准可根据具体的院校学科通过学术论证设定，并由国际同行评价这一环节予以保障。
可见，这一制度设计能够最大程度保证学术要求和校情专业相匹配，避免“一刀切”，破除唯论文、唯数量的不良导向，规避大批教职人员考核不通过的负面事件产生，通过设定切实可行的目标正向促进学术进步。
学术长聘制度本土化的负向反馈
尽管长聘教职在制度设计层面具备显著优势，但在国内院校引进实施的过程中，却面临着诸多复杂问题，引发了巨大争议。对长聘制的误读误用，对其核心规则的违背，甚至使制度本身成为众矢之的，导致这一国际化人事制度在国内落地困难重重。根据调研结果，长聘制度的实施弊端主要集中于“制度不合理，实施不规范”“长聘教职压力过大，不利于青年教师良性发展”“考核标准不统一，考核过程不透明，附加条件诸多”“权力干预施压，不以学术考量”等方面（图2）。
值得注意的是，只有约15.88%的受访者认为，造成长聘制度实施不当的原因在于制度本身的固有缺陷难以修正；而高达58.37%的受访者认为，长聘制度引入僵化是造成其实施不畅的主要原因；57.94%的受访者认为，长聘考核压力过大，不利于青年教师良性发展，这也是长聘制度实施中亟待解决的问题之一。图3究其根源，可归纳为四点。
（一）制度实施不规范、违背契约精神
长聘制度在美国已有百年历史，其制度设计和规则设定是一套有机整体，不应偏废。但在其引进过程中，国内一些高校可能只择利选之，部分引入对校方有利的规则，或对制度自行解读，额外附加各类条件，在考核时层层加码，设定不合理的考核条件或名额限制。长聘制度的核心标准是具有潜力的教职人员达到预期的学术水平，能够开展有效的教学活动，是该校学术共同体的一分子，而这些附加条件则是对这一核心要义的背离。一些高校在长聘制度的具体实施步骤上“能省则省”，缺乏年度考核、中期考核、校外同行评议等环节，长聘考核评审流于形式，且往往受到行政权力的影响，“外行评价内行”的现象仍然普遍。本应发挥核心作用的晋升和长聘委员会仅在名义上出具长聘考核意见。在此情形下，长聘制度的引进“形似而神异”，没有吸纳制度的核心优势。同时，长聘制度的有效实施应充分尊重契约精神，确保合约的严格执行。学术劳动力市场对于契约精神和学术道德的遵循有着更高的要求，现实中很多问题和矛盾的产生很大程度上皆源于此。由于长聘制岗位在劳动力市场的吸引力，需要警惕一些院校仅仅将所谓的“长聘轨”岗位作为引才手段，在实际操作时割裂聘用阶段的承诺，损害教师利益和院校声誉，给学术长聘制度本身带来极大的负面影响。
（二）考核标准不透明与单一化
选择进入长聘轨的教师在其面试或聘任环节，本应明确知晓各节点的考核标准，对长聘轨期间所要完成的科研、教学、服务等目标有清晰的认知，相应的制度规则文件也应及时书面告知。然而，一些高校在聘用时，仅口头告知相关标准，或模糊信息，后续造成诸多问题。同时，由于面临抢占学术资源、话语权、排名等多方面压力，部分高校选择将考核指标转嫁给长聘轨教职人员，附加难以企及的发表要求。这也造成考核标准的单一化，唯论文数量和期刊层次至上，仅重视科研这一指标。教师在重压下只能埋头科研，无暇提高教学质量，参与学术活动，服务院系发展。诸如此类激励不相容的制度设计，也使得学校、院系、教师、学生之间矛盾重重，问题频发。
（三）权力博弈难以避免
在我国传统的人事制度下，学校人事部门作为制度制定和实施的主体单位，往往拥有很大的权力。而在规范的长聘制度下，学术委员会和外审专家的意见往往会左右长聘考核的结果，这一定程度上消解了人事部门的话语权。二级学院作为直接和实际意义上的用人主体，在考核过程中往往受到人事部门和教师的双重施压和误解。因而，在具体的长聘轨教师考核和管理工作中，出于各方权力的博弈，往往会出现长聘考核一事一议的特殊情形，造成长聘制度的实施不规范，导致教师与学校之间信任坍塌，引发较大冲突。尤其是在硬性指标如论文发表质量和数量要求上，一些负面事件的出现甚至引发了对于长聘制度的全盘否定，造成规则形同虚设，带来极其恶劣的影响。
（四）委员会职能缺位
长聘制的落实需要相应的委员会在各个阶段各司其职，为教职人员的学术成长保驾护航。招聘委员会需要把好第一道关，要有战略眼光，评估候选人获得长聘教职的可能性，通过严格的招聘流程对候选人的学术潜力和任职能力进行全面考核和专业判断；晋升与长聘委员会需要发挥核心作用，引导教职人员按照既定的目标成长，及时提醒鞭策；思政与师德师风委员会需要密切关注教师的思想动态，关心其发展，解决其困难；教学及服务委员会也应充分履行职能，助力教职人员在教学和服务方面满足考核要求。但在具体实施过程中，部分院校并未成立相应的委员会作为制度保障，或是委员会成立后形同虚设，职能严重缺位，使得新聘人员入职后无所适从，面临的问题无从解决，年度考核、中期考核等环节缺乏良性互动、反馈和指导，导致矛盾层层堆积，最后在长聘轨终期考核时爆发。
需要强调的是，规范实施的长聘制度理应是一个完整、有机的人才引育体系，绝不可简单理解为“非升即走”，后者只是考核阶段和考核结果的集中表征。现实中正是由于对两者的混淆和片面理解，积聚了诸多难以调和的问题亟待澄清。其一，长聘制度兼顾“培育和筛选”，着眼点应在“升”的预期；“走”绝非其目标，着力点应放在为人才成长创造条件。进入长聘轨的教师应有相匹配的待遇和研究条件，院校应在可行的范围内指导其发展，在长聘考核前双方应保持良性互动，协力共进，而不是任由青年教师“自生自灭”，甚至人为设置障碍。其二，长聘制度的选拔性，应首先体现在招聘这一环节，这正是本文所强调的精准双边匹配。一旦经过选拔进入长聘轨，应有明确的晋升规则，确保教师达到既定的要求，通过委员会投票和外审等环节后则可获得长聘教职。考核不通过的风险需要在进入长聘轨时就予以明确，而不是在终期考核时附加各种额外条件，甚至竞聘编制。也就是说，考核的风险应是明确、长期、可规划的，而非模糊、临时、额外附加的。其三，“非升即走”是长聘制度下激励人才发展的手段，并不是长聘制度的核心和目的。良好的待遇激励、明确的规则设定、相对公平的竞争环境、高水平的学术团队、相对宽松的学术氛围等是长聘制度的优势所在，这需要良好的信用体系和合同保障予以确立。
学术长聘制度的实施对策与优化路径
长聘制度的内在核心优势奠定了其引入国内高等院校的必要性和合理性，但更为重要的环节是规范制度的引入，促使制度落地，相应的机制设计和监督修正必不可少，这样才可能从根源上改进制度环境和实施效果。中国经济社会正面临市场化转型，劳动力市场也不可避免需要进行相应的调整甚至重构。引入长聘制度除了要规避其在国际学界长期实践中暴露出的缺陷，也要考虑如何将其合理平稳地融入现有的制度体系，机械照搬或全盘否定都是背离国际化、市场化人事制度改革方向的片面做法。高校在引入长聘制度时尤其需要重点考虑以下几点。
（一）加深制度理解、完善制度设计
引进长聘制度，需要全面理解和考察其核心目标和设计，掌握制度内核，在此基础上做好“本土移植”，使其能够适配并根植于国内的制度土壤。机械僵化的照搬照抄非但不能带来正向效应，促进良性竞争，反而会造成激励扭曲，触发各种问题。长聘制度的具体规则设定要适应各校校情，匹配基础禀赋、制度文化环境、资源约束等客观条件，尊重学术委员会的意见，考虑学科差异。教职制度改革对于不同学科团队的学术产出会产生不同的影响。而晋升制度的评估标准会产生“模仿性同构”机制，降低高等教育系统的多样性，不是所有实施长聘制度的高校都应采用同质化的评聘制度。因此在制度设计层面，应向用人主体授权,适度加大直接用人单位的话语权，匹配整体团队架构和学术资源，要有严格规范的同行评议环节，增大相关领域专家意见的权重。这也可有效破除学术评价中“唯论文、唯数量”等不良导向。同时，在考核环节也应探索深化评价改革，以工作实绩或贡献为主要依据，推动研究型大学教师多维发展。
（二）发挥制度优势、规范制度实施
长聘制度在供求双方精准匹配和信息的有效传递方面具有显著优势，是促进高校人事制度改革的有利切入点。该制度的引入和实施也能够进一步促进国内国际人才市场的融合，助推“双一流”战略的加快实施。在制度引入和落地的过程中，需要以规则为基础和保障，尊重契约精神，推崇学术道德。只有把规范意识落实到长聘制度实施的各个环节，才能发挥制度优势，带来人才引育的正效益。客观上来说，要在充分论证、广泛调研的基础上建立长聘制度实施的规则体系，确保政策公开透明，同时加强合同约束和法制监管，接受社会监督；实施过程需要严格遵循规章制度而非“人治”，做到有据可循，防止负面事件频发，导致对制度的信任崩塌。此外，发挥长聘制度优势还需要关注制度实施的具体成效，及时进行动态调整，以适应新环境，解决新问题。
（三）制定合理标准、强化长聘预期
长聘制度应提供正向的学术导向和激励，以绝大多数优秀人才可以顺利取得长聘教职为预期。考核标准的设定和调整应尤为慎重，要充分尊重相关领域专家的意见，广泛调研，合理适应校情，避免脱离实际，不可偏废科研、教学、服务任一方面。这就需要成立相应的委员会来监督保障，包括上述提到的招聘委员会、晋升与长聘委员会、学术委员会、思政与师德师风委员会、教学及服务委员会等，在人才引育的过程中作为有机整体各司其职。委员会成员一般由资深教授和长聘教师组成，能够有针对性地传授经验、予以指导、科学判断。同时，院校和长聘轨教师在长聘预期上应持相同立场，即院校应为长聘教职的取得创造条件，强化预期，而非设置障碍，人为加压。引进人才顺利取得长聘教职，对聘用双方而言，都是有效且稳定的匹配形态。
（四）加强人文关怀、提供过渡方案
长聘制度是具备高度选拔性的制度，对于长聘轨教师而言意味着巨大的压力，因而在人才成长的各个阶段，应加强人文关怀，解决实际困难。在教师满足科研、教学、服务底线要求的基础上，不同阶段的工作量可有所倾斜，如减免前期教学工作量，安排相对较少的行政服务等，待其取得长聘教职后再合理调整，这样也有助于形成可持续的梯队。一方面，对于人才成长要予以信任，创造条件，提供激励。另一方面，要对长聘考核的规则予以提醒和预警，在年度考核、中期考核环节及时提供书面考核意见。对于长聘考核不通过的教职人员，尽可能做好过渡期制度安排，这也是长聘制实施尤为重要的一环，是减少和化解冲突矛盾的重要举措之一，但在实践中却容易忽视。过渡方案包括有条件的延期考核、转聘为研究员或其他岗位、给予一年的过渡期（Grace Period）重回劳动力市场等，院校也可推荐合适的岗位、撰写推荐信等，通过可行途径做好教师考核后的过渡工作，避免矛盾加剧，柔性处理相关问题。此外，在聘用环节可进一步探索岗位分类实践，做好人才的评估和差异化聘用。近年兴起的讲席教授岗位、研究员制度等，都是在积极探索一种介于双轨制之间的岗位设置模式，使相关风险趋向平滑。
总之，学术长聘制度在其近百年的发展过程中展示出了强大的制度优势和生命力，并随着时代的发展不断调整其适用边界和实施手段。一方面，长聘制度能够达成人才市场的精准双边匹配，促进信息的有效传递，节约沟通成本，同时能够在实施过程中“因地制宜”，动态调整和演进，适配不同的校情、学科和团队。另一方面，由于长聘制度是对传统人事制度的改革，联动学校的发展战略，涉及教职员工的切身利益，在其引入的实践中，既要避免盲目僵化的套用，也要警惕对其核心要义的背离。长聘制度绝不可简单理解为“非升即走”，它是一整套规则的合集；长聘轨岗位也不应视为抢夺人才的手段，而是培育人才和凝聚师资队伍以助推学校长远发展的保障；长聘教职的授予具有高度选拔性，但其本质上也是一项合同权利，需要严格落实执行。
受主客观因素的限制，长聘制度在引入和实施的过程中已经出现了缺乏规范性、不适配院校客观条件、考核标准不合理、考核流程不专业、叠加权力博弈、相关委员会职能缺位等诸多问题，引发了对于长聘制度的误解和聘用双方之间的矛盾，亟待澄清和修正。任何制度都不完美，有其内在局限，新制度的落地尤其需要在实践中摸索、应用、调试、改进。而学术劳动力市场有其特殊性，教职人员的劳动具有高度创造性，不能盲目地完全地进行市场化处理。由于高校人事制度长久以来的稳定性特征和教职员工对此的偏好和预期，长聘制度的改革实施尤其应避免“一步到位”的心态和举措，要在实践中加深制度理解、完善制度设计、发挥制度优势、规范制度实施，同时加强人文关怀，柔性处理矛盾。院校和教师作为长聘制度的供求双方应同向而行，激励相容，为取得稳定的匹配结果共同努力，以此发挥长聘教职制度的优势，以人才引育为抓手深入推进“双一流”建设，助力高等教育在未来一个时期的高层次人才供给。
未来大国的竞争归根结底是资源的竞争、人才的竞争、制度的竞争、科技的竞争以及话语权的竞争，其本质是制度和人才的竞争，创新型国家建设和人才强国战略目标的实现，需要人才制度的保障和激励。长聘制的引入和实施也应具备战略眼光，在实现科研实力快速上升的同时兼顾长远目标的达成。唯有发挥人才引领的制度优势，我们才可能实现学术领域在对标国际一流基础上的赶超，全面提升教育领域的国际竞争力。
来源：《探索与争鸣》2023年第7期
